Avaliação de desempenho de funcionários

Qual a utilidade das tradicionais avaliações de funcionários no local de trabalho?

EM muitas empresas o desempenho de um funcionário está dependente de avaliações anuais ou semestrais. Estas avaliações tradicionais são normalmente feitas por um gestor ou supervisor que preenchem um formulário com uma série de perguntas de avaliação do desempenho do funcionário, em muitos casos há ainda uma parte desse formulário em que é solicitada ao funcionário uma auto-avaliação do seu próprio desempenho. A fase final consiste numa reunião entre o gestor ou supervisor e o funcionário de modo a analisar as duas partes desse funcionário e chegar a uma conclusão sobre o desempenho desse funcionário.

Este tipo de avaliação foi recentemente analisada, e surgiu a questão se este processo é independente e se por isso se deve continuar com o mesmo tipo de avaliação de desempenho. Existem muitos gestores de recursos humanos que acham que este processo de avaliação de desempenho está ultrapassado e tem pouco eficiência. Por isso está ba altura de haver alterações aos métodos de avaliação de modo a torna-los realmente independentes e não sujeitos a avaliações subjectivas.

Quais são os problemas comuns com avaliações de funcionários tradicionais?

Desvios ou enviesamento actual: As avaliações de funcionários decorrem geralmente ao longo de uma semana. O que acontece é que o gestor ou o supervisor fornece opiniões subjectivas sobre os funcionários. Opiniões formadas em base nos projectos mais recentes ou em tarefas que o funcionário tenha trabalhado ou concluído nas últimas semanas ou no último trimestre. Normalmente essas avaliações esquecem ou apagam o restante período do ano, ou seja nove meses podem ser largamente ignorados na avaliação do funcionário. Uma avaliação que devia ser para o período de um ano, passa quase a ser uma avaliação pontual só tomando em consideração um período temporal muto curto.

 Desvio ou enviesamento temporal: Por outro lado se um projecto ou tarefa que um funcionário tenha terminado há meses e que se tenha destacado pela atitude positiva ou negativa do funcionário, ou até porque esse projecto ou tarefa se tenha destacado no conjunto de projectos da empresa está marcada na memória de um gestor ou supervisores, pode levar a que o desempenho actual seja ignorado. Ou seja, se um funcionário tenha tido um baixo desempenho há vários meses por qualquer motivo, mas que actualmente esteja a ter um desempenho positivo, este último pode ser mal avaliado em função do acontecido anteriormente.

Avaliação subjetiva: Geralmente quando existem perguntas com escala de classificação, é raro que os gestores ou supervisores classifiquem os funcionários com o valor mais alto mesmo que um funcionário se esteja a destacar pela positiva realizando um excelente trabalho. No processo de pensamento de um gestor um funcionário "pode ​​sempre fazer melhor." Este tipo de avaliação deturpa as capacidades dos funcionários pelo que torna mais difícil confiar nos resultados de avaliações tradicionais, não sendo uma representação fiel das reais capacidades e dos atributos dos trabalhadores; nem indicar se eles estão fazendo um bom trabalho.

Desempenho subjectivo. O desempenho de um funcionário é avaliado com base na análise e em pareceres de apenas um gestor ou de um ou dois supervisores.

Numerosos estudos têm mostrado que esta não é uma maneira eficaz de medir o desempenho do funcionário. Avaliações tradicionais de funcionários podem estar a dar baixas classificações a bons trabalhadores, e vice-versa o que pode ter um efeito negativo na moral dos funcionários e sobre a capacidade de uma empresa para reconhecer com independência o desempenho dos sues funcionários.

E quais podem ser as soluções para que seja medido efectivamente o desempenho dos funcionários?

Vimos que os tradicionais métodos de avaliação têm em si algumas deficiências, tais como:

·         Nenhuma maneira eficaz de avaliar e medir a aptidão de um bom ou mau funcionário

·         Análise subjetiva dos empregados, com base nas opiniões de um ou dois indivíduos

·         Medida subjetiva do desempenho dos funcionários

·         Produz baixo moral dos funcionários e gera baios índices de lealdalde

Quais aas possíveis respostas então?

Comunicações regulares. Em muitos casos as avaliações de funcionários pode nem ser de todo necessárias, desde que existam bons canais de comunicação entre funcionários e administradores. Ao invés de avaliações de funcionários, os gestores podem simplesmente praticar técnicas de comunicação padrão para atualizar os funcionários com mais frequência, o que pode levar aos mesmos resultados que as avaliações de funcionários, Opiniões enviesadas têm tendência de contaminar resultados de avaliações de funcionários.

Melhor medição do desempenho. Há maneiras objetivas de medir o desempenho do funcionário. Os gestores podem registar o desempenho ao longo do ano, incluindo conclusões de projetos, realizações de tarefas, erros, projetos em andamento, absentismo, etc Todas estas tarefas são elementos que os gestores podem analisar objetivamente para medir o desempenho do empregado ao longo do período de avaliação, seja a cada 6 meses ou uma vez por ano.

Medição por inquéritos. Os gestores de recursos humanos e a administração podem instituir audits internos de imagem que podem ser respondidos em papel ou através do sistema informática da empresa de modo a de uma forma rápida e eficaz recolher informação sobre os funcionários através dos supervisores e outros funcionários que trabalham diretamente com os funcionários avaliados. Ao invés de desempenho dos funcionários tenha como base as opiniões subjetivas de um gestor ou supervisor, todos os supervisores e colegas de trabalho podem contribuir com informação através de um inquérito online na intranet da empresa ou em papel caso esta não exista.

Assim a pontuação do desempenho de um funcionário é dada pelas chefias mas também pelos seus pares na empresa de um modo mais objectivo e directo. O que se passa é que deste modo se faz uma avaliação em conjunto que pode ser ponderada de acordo com vários parâmetros bem objectivos de análise.

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